التزام القيادة بالصحة النفسية وتوسيع البرامج الداعمة تُظهر التحليلات الحديثة أن التزام القيادة بخلق ثقافة داعمة للصحة النفسية – أي السياسات والموارد والتدريبات اللازمة للحد من الوصمة وتقديم الدعم الفعّال – يُعد من العوامل الأساسية في تحسين الرفاه والمشاركة الوظيفية. ويبرز ذلك بشكل خاص في بيئات العمل ذات الضغط العالي، حيث يكون خطر الإرهاق الوظيفي أكبر. ووفقاً لاستطلاع شمل كبار المديرين، أفاد ٦٠٪ من المشاركين بأن منظماتهم تنفّذ برامج محددة لتعزيز الصحة النفسية للموظفين تتجاوز برامج المساعدة التقليدية للموظف (EAP)، بينما ترتفع هذه النسبة في المؤسسات الكبيرة التي تضم أكثر من ١٠٠٠ موظف إلى ٧٥٪، ما يعكس توفر موارد أكبر وحاجة أكثر إلحاحاً. وفي العديد من الحالات، تُقسَّم مسؤولية برامج الصحة النفسية بشكل مشترك بين فريق الموارد البشرية والإدارة العليا؛ إذ يذكر المشاركون أن مجموعتَي قيادة في المتوسط تتحملان هذه المسؤولية. قيمة الاستثمار في الصحة النفسية وتغيّر نهج المؤسسات تنبع قيمة الاستثمار في الصحة النفسية من تقليل الغياب، وزيادة الإنتاجية، وتحسين الثقافة التنظيمية. وتشير أحدث الاستطلاعات إلى أنه من بين ١٥ مبادرة تم اختبارها، كان لإنشاء ثقافة منفتحة وداعمة يشعر فيها الموظفون بالراحة عند الحديث عن صحتهم النفسية التأثير الأكبر في رفع معنويات الموظفين وتعزيز التزامهم. وإدراكاً لأهمية هذا الأمر، بدأت المؤسسات في إعادة النظر في نهجها تجاه الصحة النفسية. إذ يقول ٣٢٪ من المشاركين الذين تعمل منظماتهم على تنفيذ برامج الصحة النفسية إن مؤسساتهم قامت بمراجعة جوهرية لبعض سياساتها الإدارية وبرامجها التدريبية بهدف تقليل مصادر التوتر وزيادة الدعم. القيادة المتعاطفة: مفتاح بناء فرق متماسكة وصحية انضمّوا إلى عالمة النفس التنظيمي الدكتورة نِگار صالحي، والمدرّب التنفيذي السيد كيوان محمودي، لمناقشة كيفية تمكن القادة من تعزيز بيئة عمل أكثر صحة وحيوية من خلال التعاطف وزيادة الفهم. الموارد وإمكانية الوصول إلى دعم الصحة النفسية داخل المؤسسات توفر المؤسسات موارد لدعم الصحة النفسية للموظفين، رغم أن جودة هذه الموارد وإمكانية الوصول إليها تختلف بدرجة كبيرة. إذ يقول ٤٠٪ من المشاركين في المؤسسات التي تركز على الصحة النفسية إن الموظفين لديهم إمكانية الوصول إلى الاستشارات السرية وورش عمل إدارة التوتر – على سبيل المثال، قبل أن تتطور مستويات التوتر إلى مشكلات أكثر خطورة، أو لتزويد المدراء بالمهارات اللازمة لدعم فرقهم (الشكل ٥). بينما يشير ٢٨٪ آخرون إلى أن هذه الموارد أكثر محدودية أو أن الوعي بها غير كافٍ. ويُظهر المشاركون الذين يعملون في مؤسسات ذات قيادة ملتزمة بالصحة النفسية معدلات أعلى بكثير في القول إن الموارد المتاحة كافية وفعّالة.